人力资源管理之外部招聘的优劣势是什么?

发布时间:2017-08-22 16:30 | 编辑:人力资源管理 | 来源:guangxizbq.com | 51 次浏览
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角,而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了,受惯性思维影响,既看不出组织有待改进之处,也没有进行变革、自我提高的意识和动力,整个组织缺乏竞争的意识和氛围,可能呈现出一潭死水的局面。

相对于内部选拔而言,外部招募有以下优势:

1.带来新思想和新方法。

从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角,而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了,受惯性思维影响,既看不出组织有待改进之处,也没有进行变革、自我提高的意识和动力,整个组织缺乏竞争的意识和氛围,可能呈现出一潭死水的局面。

通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志,从而产生“鲶鱼效应”。特别是在高层管理人员的引进上,这一优点尤为突出,因为他们有能力重新塑造组织文化。例如,惠普公司的董事会,出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官(CEO),以重塑惠普公司的文化。

2.树立形象的作用。

外部招募也是一种很有效的交流方式,组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

3.有利于招聘一流人才。

外部招募的人员来源广,选择余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。

同样,外部招募也存在着较大的风险,但也有以下不足:

1.招募成本大。

外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募,一般需要支付一笔费用,而且由于外界应聘人员相对较多,后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂,不仅耗费巨大的人力、财力,还占用了很多的时间,所以外部招募的成本较大。

2.筛选难度大,时间长。

组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质,从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明,仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用决策是比较困难的。为此,一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势,但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。

3.进入角色慢。

从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位,才能了解组织的工作流程和运作方式,增加了培训成本。

4.影响内部员工的积极性。

如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。因此,外部招募一定要慎重。

5.决策风险大。

外部招聘只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察,所以,很可能因为一些外部的因素(例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而做出不准确的判断,进而加大了决策的风险。


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